近日，北京市第三中级人民法院审结了一起劳动争议案件，汪某因父亲病重进行手术需回家照顾为由向公司请假，公司却不予批准并据此辞退汪某。
经审理，法院认为公司未对汪某的合理请假行为进行理解和宽容，其机械适用规章制度做出的辞退行为，显属不当，属于违法解除，应向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金。
2021年12月20日，汪某入职某公司，双方签订劳动合同，汪某担任财务经理一职，工资税前2万元。工作期间，汪某因其父亲患颅内恶性肿瘤，向某公司提交请假申请，至大连陪护父亲手术。
汪某于2022年8月1日至8月2日申请年假2天，请假原因为家人住院手术陪护，某公司相关人员同意批准；2022年8月3日至8月12日申请事假8天，请假原因为家人住院手术陪护，某公司相关人员同意批准。
因汪某父亲手术后未完全清醒、还需要陪护，汪某遂于2022年8月15日申请事假5天，请假时间为2022年8月15日至8月19日，但某公司未予批准。汪某继续在大连陪护父亲，未到公司上班。
根据汪某提交的其父亲住院病历，显示汪某请假事由均属实。同时，根据汪某提交的与公司上级的部分微信聊天记录、往来邮件记录内容，显示2022年8月1日至8月18日请假期间汪某通过线上协助办公。
2022年8月25日，某公司向汪某发送《解除劳动合同通知书》，载明：鉴于汪某2022年8月15日至2022年8月19日连续旷工5天的行为违反了公司管理制度规定，根据劳动合同法第三十九条的情形，自2022年8月25日起解除与汪某的劳动合同。
汪某认为，其以父亲病重进行手术需回家照顾和陪护为由请假，属于合理事由，某公司据此与其解除劳动关系，属于违法解除。遂将某公司诉至法院，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
某公司辩称，汪某于2022年8月15日至2022年8月19日的请假申请未获公司批准，汪某该期间存在旷工行为，根据公司规章制度规定，公司有权解除与汪某之间的劳动关系，属于合法解除。
法院审理后认为，汪某因父亲患病进行手术需回家照顾为由向某公司申请事假，该情形既是处理家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。同时，汪某按照程序履行请假手续，符合公司要求，体现了对公司劳动秩序的维护和规章制度的遵守。某公司应对此给予充分的尊重、理解和宽容，然某公司对汪某之请假申请不予批准，显然不近人情，亦有违事假制度设立之目的。某公司以汪某存在旷工为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由、机械适用规章制度、严苛施行用工管理的行为，显属不当，属于违法解除，应向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，北京市第三中级人民法院判决：某公司构成违法解除，需向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金人民币4万元。目前该判决已生效。
法官说法
“人不孝其亲，不如草与木。”孝是中华民族的传统美德，是中华儿女心中最温暖的情感。为人子女，对生病的父母进行照顾和陪护，是应尽的责任与义务。
员工以父母病重需要照顾为由进行请假应按照公司要求履行请假手续，提交请假证明，遵守公司规章制度，维护公司劳动秩序，尊重用人单位的用工管理权。
同时，用人单位在管理过程中，需要刚性的制度，更需要人情的温度，应合理行使用工管理权，遵循合理、善意和限度原则，以人为本，积极承担社会责任，构建和谐用工关系。
对于员工请假照顾病重父母的情形，应给与一定的尊重和理解，避免刚性适用规章制度直接解除劳动合同的行为。
